Wykorzystywanie seksualne jest prawdziwe. Incydenty tego rodzaju w miejscach pracy sa zdarzeniami na porzadku dziennym. Pomimo naglosnienia spraw tego rodzaju jak i sporow z pracodawcami, wykorzystywanie seksualne nadal ma miejsce, a emigranci sa jedna z najbardziej bezbronnych grup.
Jesli jednak padniesz ofiara takiego postepowania w miejscu pracy, nie musisz sie na nie godzic. Czasy kiedy kobiety musialy spuszczac glowy zyjac w strachu i ponizeniu z nadzieja ze ?kiedys sie to skonczy? dawno minely. Mozesz walczyc!
Wykorzystywanie seksualne jest forma dyskryminacji:
Dyskryminacja na tle seksualnym, ktorej podstawa jest plec pracownika jest zabroniona przez prawo federalne jak i stanowe. Skargi dotyczace tego rodzaju dyskryminacji moga byc skladane do federalnej lub stanowej agencji zajmujacej sie egzekwowaniem przyslugujacych pracownikom praw. Jesli wnioskodawca nie jest usatysfakcjonowany akcja agencji, moze wystapic przeciwko pracodawcy droga sadowa.
Dyskryminacja natury seksualnej moze przybrac rozne formy:
W wiekszosci wykorzystywaniem seksualnym nazywamy sytuacje kiedy, np. pracodawca dotyka intymnych czesci ciala kobiety. Jednak czesto nie zdajemy sobie sprawy z innych rodzajow obelzywego zachowania uwazajac je za dopuszczalne. Prawo zabrania jakiegokolwiek niepozadanego zachowania lub komentarzy slownych natury seksualnej, ktore przyczyniaja sie do utworzenia wrogiego, stresujacego srodowiska pracy. Tak wiec, do zabronionych zachowan naleza miedzy innymi:
- propozycje spotkan lub stosunkow seksualnych skladane pracownikowi;
- zarty lub komentarze natury seksualnej;
- przynoszenie do miejsca pracy obrazow, zdjec czy tez wydrukow komputerowych natury seksualnej;
- dotykanie pracownika w niewlasciwy sposob, np.: obsciskiwanie, calowanie, ocieranie sie, obejmowanie czy jakikolwiek inny niepozadany kontakt fizyczny;
- wymaganie od pracownikow noszenia prowokujacych ubran;
- zalotne, lubiezne spogladanie na pracownika;
- niewlasciwe komentarze wzgledem wygladu pracownika;
- komentarze typu: ? kobiety sa gorsze od mezczyzn? ( i vice versa)
- proby wykorzystania pozycji kierowniczej w celu wymuszenia na pracowniku zgody na niepozadane kontakty seksualne
Mimo iz zazwyczaj kobiety sa wykorzystywane przez mezczyzn, wykorzystywaniem nazywamy rowniez sytuacje odwrotna, kiedy to kobieta jest osoba wykorzystujaca. W sytuacjach tego rodzaju moga takze brac udzial osoby tej samej plci. Osoba popelniajaca zabronione czyny moze byc homo- lub heteroseksualnej natury.
Obowiazek pracodawcy do przeprowadzenia dochodzenia:
Obowiazkiem pracodawcy jest przeprowadzenie dochodzenia wzgledem wszelkich skarg i wnioskow dotyczacych wykorzystywania seksualnego. Jak nakazuje prawo, nie spelnienie tego obowiazku moze byc uwazane jako osobne wykroczenie.
Dochodzenie musi byc przeprowadzone w terminie natychmiastowym, w niektorych przypadkach w ciagu kilku godzin od zgloszenia incydentu. Podczas dochodzenia osoba oskarzona nie moze miec kontaktu z ofiara. Jesli osoba oskarzona pelni funkcje kierownicza, na czas dochodzenia stanowisko to powinna przejac inna osoba. Wielu pracodawcow wierzy, iz podczas dochodzenia nalezy zachowac status quo, wedle ktorego wszystko powinno odbywac sie jak w normalnym trybie, tak jakby nic sie nie wydarzylo, az do czasu kiedy cos zostanie udowodnione. W rezultacie takiego punktu widzenia ofiara jest zmuszona nadal pracowac z osoba oskarzona w sytuacji szczegolnie nieprzyjemnej ze wzgledu na fakt, iz oskarzony wie o stawianych mu zarzutach. Innym niewlasciwym krokiem podejmowanym czesto w odpowiedzi na skladane skargi jest podjecie akcji wzgledem osoby poszkodowanej: zmiana w rozkladzie zajec, przeniesienie lub udzielenie urlopu bez wzgledu na to czy pracownik sobie tego zyczy. Prawo zabrania praktyk tego rodzaju wzgledem osoby poszkodowanej. Ofiara nie powinna byc karana czy poddawana jakimkolwiek uniedogodnieniom.
Jesli padniesz ofiara wykorzystywania seksualnego, domagaj sie aby twoje prawa byly przestrzegane. Miejsce pracy jak i rozklad zajec powinny pozostac takie same. Pracodawca natomiast powinien na ile to tylko mozliwe dokonac zmian wzgledem osoby oskarzonej.
Dochodzenie musi byc dokladne, staranne i powinno w wiekszosci przypadkow zawierac przesluchania ofiary, osoby oskarzonej oraz wszelkich mozliwych swiadkow. Wielu pracodawcow, jesli w ogole przeprowadzaja dochodzenie, czesto poprzestaja na uzyskaniu informacji tylko od ofiary. Przesluchania osoby oskarzonej jak i osob trzecich bywaja bardzo pobiezne lub zostaja pominiete calkowicie.
Jesli padniesz ofiara wykorzystywania seksualnego, dobrze jest uzyskac porade prawna przed udzieleniem pracodawcy jakichkolwiek informacji, ktore moga byc nagrane na audio lub video kasete.
Dochodzenie musi byc przeprowadzone w sposob bezstronny przez osoby obiektywne, nie biorace udzialu w zdarzeniach objetych dochodzeniem. Wielu pracodawcow uzyje w celach dochodzenia informacji zasiegnietych od osob bedacych pod kontrola oskarzonego. Oczywistym jest, iz osoby bedace pod wplywem oskarzonego nie beda w stanie udzielic bezstronnych informacji. Tak wiec najlepiej aby dochodzenie bylo przeprowadzone przez kogos spoza miejsca pracy, a jesli to niemozliwe, przez odrebny wydzial.
Wykorzystywanie jest sprawa jak najbardziej poufna. Pomimo obowiazku przeprowadzenia dochodzenia, sprawa nie powinna byc traktowana jako zrodlo najnowszej sensacji w miejscu pracy. Osoby nie zwiazane z wydarzeniem nie majace mozliwosci poznania detali sprawy nie powinny byc o nich informowane.
Jesli wniosek zostanie udowodniony jako prawdziwy droga dochodzenia, pracodawca jest zobowiazany podjac akcje dyscyplinarna wzgledem osoby uznanej za winna. Nie wystarczy po prostu oddzielic osoby oskarzonej od ofiary. Nalezy uczynic oczywistym, iz karalne zachownie nie bedzie tolerowane. W niektorych przypadkach moze to oznaczac zwolenienie osoby uznanej za winna.
Odwet lub zemsta wzgledem osoby poszkodowanej jest aktem zabronionym:
Zdarza sie, iz pracodawca podejmuje proby zemsty na osobie skladajacej wniosek. Jednakze czyniac tak, dziala na wlasna szkode. Proba zemsty moze byc zwolenienie, odmowa promocji lub podwyzki, odmowa urlopu lub jakakolwiek akcja negatywna przeciwko pracownikowi dotyczaca srodowiska pracy. Jakiekolwiek dzialanie na szkode pracownika w niedlugim czasie od zlozenia wniosku bedzie uwazane za podejrzane. Wszelkie proby zemsty sa zabronione bez wzgeldu na to czy zlozony wniosek zostanie udowodniony jako prawdziwy czy tez nie. Pracownik ma absolutne prawo do skladnia wnioskow bez obaw odwetu ze strony pracodawcy.
Prawo czyni pracodawce odpowiedzialnym ze wszelkie akcje negatywne powziete przeciwko osobie pracownika w rezultacie zlozenia wniosku badz udzielenia pomocy innemu wnioskodawcy.
Skladanie wnioskow poza miejscem pracy:
Przed wystapieniem przeciwko pracodawcy na drodze sadowej, nalezy zlozyc wniosek do agencji stanowej badz federalnej. Przepis ten sluzy umozliwieniu pracodawcy podjecie akcji unikajac pozwania do sadu. W wielu przypadkach jest to tylko formalnosc, spelnienie ktorej jest konieczne przed skierowaniem sprawy do sadu.
EEOC: Equal Employment Opportunity Commission jest agencja federalna prowadzaca dochodzenia w kwestiach lamania federalnych praw cywilnych dotyczacych zatrudnienia. Biura EEOC znajduja sie na terenie Bay Area jak i calej Kalifornii.
DFEH: Department of Fair Employment and Housing jest agencja stanowa prowadzaca dochodzenia wzgledem lamania praw stanowych dotyczacych dyskryminacji w miejscach pracy. Biura DFEH znajduja sie miedzy innymi w Oakland, San Francisco oraz San Jose.
Zalecane jest dzialanie natychmiastowe:
Osoby poszkodowane moga z wielu powodow podjac decyzje o nieujawnianiu zaistnialej sytuacji. Moze sie to wiazac z uczuciem ponizenia, lub z niepewnoscia co do kwestii przyslugujacych praw. Przyczyna moze byc takze obawa przed odwetem. Jesli osoba poszkodowana jest emigrantem moze byc to strach przed deportacja w przypadku ujawnienia nieuregulowanego statusu emigracyjnego. Osoba pokrzywdzona musi jednakze postarac sie przezwyciezyc swoje obawy i zglosic zainstniala sytuacje jak najszybciej. Pracodawcy z reguly staraja sie uzyc fakt opoznienia w zgloszeniu jako czynnik kwestionujacy podstawy zlozonego wniosku. Co wiecej, pracodawca bedzie staral sie udowodnic, iz opoznienie uniemozliwilo przeprowadzenie dochodzenia. Istnieje takze limit czasowy na zlozenie wniosku: DFEH musi otrzymac wniosek w ciagu 1 roku od zaistnialej sytuacji, EEOC - w ciagu 300 dniu. Istnieja takze terminy skladnia wnioskow do sadu; w niektorych przypadkach, pozew powinien byc zlozony przed uplywem 1 roku tak aby prawa pracodawcy takze byly chronione.
Emigranci czesciej niz inni musza zmagac sie z wykorzystywaniem seksulanym w miejscu pracy, a takze z nizszymi placami, dluzszymi godzinami czy niebezpiecznymi warunkami pracy. Czesto dzieje sie tak dlatego, iz emigranci nie sa zaznajomieni z przyslugujacymi im prawami lub tez obawiaja sie ich dochodzic.
Nie godz sie na wykorzystywanie w jakiejkolwiek formie ze wzgledu na twoj status emigranta! Sady sa otwarte dla nas wszystkich. |
Christopher A. Kerosky z przeciebjorstwa Kerosky & Associates praktykuje prawo jusz 18 lat i ma doswiadczenie z 200 spraw schroniska. Pan Kerosky uko?czy? wy?sze studia z Uniwersytetu Kalifornii , Berkeley Szko?a Prawa i byl prawnikiem v U.S. Ministerstwje Sprawiedliwo?ci w Waszyngton , D.C. Jego przys?ugi s? w San Francisco, San Jose, i Sacramento. |
|
